El relevo generacional en una empresa familiar es un momento importante, tanto para la empresa como para todos los integrantes de la familia propietaria. En la mayoría de las ocasiones es un proceso que requiere ser planificado con varios años de anticipación para que el resultado sea un éxito.
Cómo llevar un relevo generacional empresarial con éxito
En primer lugar, debe definirse cuándo una sucesión es exitosa. Los criterios que definen el éxito o fracaso de un relevo generacional pueden agruparse en dos categorías principales:
Criterios objetivos
Los criterios objetivos están relacionados con la parte empresarial del plan de sucesión. Algunos pueden medirse cuantitativamente y con precisión, otros de forma cualitativa. La siguiente lista muestra los más relevantes:
- El nuevo administrador debe ejercer su función de forma totalmente autónoma respecto a su predecesor.
- El sucesor debe mantener solvente la empresa familiar, por medio de un crecimiento y de una rentabilidad adecuadas.
- Las responsabilidades de la dirección y las de la propiedad han de quedar claramente definidas, y ambas partes han de sentirse cómodas con la asignación resultante.
- De acuerdo con la planificación prevista, se produce el traspaso de la propiedad de la empresa, que sigue en manos de la familia.
Criterios subjetivos
Los criterios subjetivos hacen referencia a la parte emocional de la situación y están sujetos a la percepción de las personas implicadas. Los más relevantes pueden definirse en los siguientes puntos:
- Todas las partes implicadas en el proceso de sucesión han de percibirlo como un hecho positivo y necesario.
- El proceso de relevo no debe causar enfados o desencuentros entre las partes implicadas.
- Todos los agentes participantes en el proceso deben tener la percepción general de que la familia, la empresa, los empleados no familiares, el sucedido y el sucesor han sido tratados de la mejor manera posible durante el proceso de relevo generacional.
Factores clave que contribuyen al éxito en la sucesión empresarial
Para conseguir el éxito en cada uno de los elementos descritos, es necesario que en el proceso de relevo generacional estén presenten una serie de factores. Los más relevantes son los siguientes:
- Planificación: Un proceso de sucesión preparado con antelación suficiente, idealmente confeccionado con la colaboración de profesionales especializados. Esta anticipación permite ejecutar el plan de forma progresiva, sin prisas, y los profesionales aseguran que se han contemplado todos los ámbitos importantes y que se da una respuesta idónea a cada uno de ellos.
- Convencimiento del sucedido: Un empresario convencido que debe ceder la dirección. Si bien el primer año puede ejercer un control sobre los objetivos anuales, debe ceder la gestión del “día a día” y la ejecución del presupuesto anual al nuevo administrador. El mantenimiento de buenas relaciones con el sucesor también influye en el éxito de la sucesión.
- La existencia de un buen sucesor: El grado de adecuación de este es proporcional a su compromiso para ejercer como administrador, su formación relacionada con el cargo, su experiencia profesional dentro y fuera de la empresa, así como sus actitudes y valores. Este es uno de los puntos más importantes, en el cual debe separarse bien los intereses de la empresa de las relaciones familiares.
- La elección del momento idóneo para iniciar el proceso de sucesión. Se establece un acuerdo entre el actual y el futuro administrador y no se debe forzar ni atrasar injustificadamente.
- La alineación de la propiedad y el nuevo administrador. La propiedad y la dirección deben considerarse mutuamente legítimas, y ambas partes deben compartir propósito y misión de la empresa, los valores que deben regir la misma y, por último y no menos importante, la política de dividendos.
- El reconocimiento profesional mutuo entre los directivos de la empresa y el nuevo administrador. El sucesor aportará criterios propios a la gestión de la empresa, lo cual puede llevar en algunos casos a la aparición de algunas fricciones. Eso es inevitable, pero salvo excepciones, la experiencia acumulada por el conjunto de los directivos es un activo que debe ser conservado y necesario para la empresa.
Aunque la realidad obliga en algunas ocasiones a cambiar los planes, esto no puede ser excusa para no prever la sucesión en la administración de la empresa, pues la sucesión no planificada es la peor de las situaciones para la familia, la empresa y el nuevo administrador.
Para que la próxima generación pueda asumir con éxito la administración de la empresa, es necesario que el empresario reflexione sobre los seis factores citados; todos son estratégicos. El empresario debe tener en cuenta que puede ser adecuado contar con la ayuda de profesionales expertos que hayan diseñado e implantado procesos de sucesión. Como todo, es un oficio en sí mismo.