El relevo en la dirección de una empresa siempre es un momento clave para su continuidad, tanto si se realiza por la venta del negocio, como por un relevo generacional de la dirección. No es fácil ceder esa dirección y el proceso puede ser un éxito o un completo fracaso.
El relevo generacional suele ser el caso más habituales en las pymes y normalmente coincide con la jubilación del propietario. El hecho de que se realice en el momento de la jubilación hace que, en muchos casos, no se prepare adecuadamente, puesto que la fecha para llevarlo a cabo es flexible y, muchas veces, se produce demasiado tarde como para poder realizar una transición exitosa.
¿Cuándo ha de realizarse ese relevo? Es fundamental que un relevo se realice en los momentos más óptimos, garantizando tiempo para la planificación y el éxito en la sucesión. Los procesos de sucesión deben ser planificados y requieren un tiempo de maduración, tanto para los que abandonan la dirección de la empresa como para aquellos que van a tomar los puestos de responsabilidad.
Éxito y fracaso en el relevo de la dirección
Según el Instituto de la Empresa Familiar (IEF), del entramado de empresas familiares de nuestro país el 46% se encuentra en la primera generación y un 44% en la segunda. Estas cifras descienden estrepitosamente cuando se trata de pasar a la tercera generación y solo el 3% consigue superar la cuarta.
Obviamente los datos nos dejan claro que la longevidad de las empresas está muy condicionada por sus relevos generacionales.
Ceder el testigo de la dirección a los sucesores es una decisión compleja, a la que se añade que, en muchos casos, las empresas familiares carecen de órganos de dirección estructurados y con responsabilidades asignadas precisas. La implicación del fundador suele alcanzar a todos los ámbitos de gestión de la organización y esto hace que la decisión y formalización del relevo se dificulte.
Podemos diferenciar varios tipos de sucesión empresarial, pero el que más debe preocuparnos es el relevo "intransferido", que suele darse en situaciones en las que no se planifica la transición y/o el fundador de la empresa no está preparado para ceder el control. En estos casos los sucesores suelen sentir frustración y desmotivación, al no tener potestad en la toma de decisiones.
También existen casos en los que el fundador realiza una transición no planificada y al poco tiempo decide volver porque no le satisface la nueva gestión, o porque efectivamente no se ha previsto lo suficiente la capacitación del sucesor para desempeñar el puesto.
Cuando el plan de relevo en la dirección no está claro, la inseguridad que se crea entre los sucesores genera inestabilidad en la empresa y no les permite prepararse para asumir un nuevo rol de futuro.
Obviamente, también existen relevos eficaces, correctamente planificados y consensuados. Si buscamos garantizar la estabilidad de la empresa es necesario elaborar un protocolo para la sucesión, basado en el análisis y los datos objetivos del negocio y sus previsiones de futuro.
Una auditoría especializada siempre será útil para disponer de una visión externa y objetiva de los pasos a seguir para lograr el éxito en el relevo y garantizar la supervivencia de la empresa.
Una buena estrategia para asumir el relevo en la dirección no puede basarse en la subsistencia, sino que debemos ver este proceso como una oportunidad de innovación y superación en un mercado que es muy diferente al del momento en el que se creó la empresa.
Recordemos que los éxitos pasados no garantizan el futuro. Es momento de ver el relevo generacional como una oportunidad, una apuesta por la innovación empresarial y el crecimiento del negocio a largo plazo. Si en la empresa está previsto realizar un relevo generacional, es conveniente diseñar el procedimiento con antelación, no dejarlo para algo que ya se hará más adelante. Puedes ponerte en contacto con nosotros y estudiaremos tu caso con detalle y sin ningún tipo de compromiso por tu parte. Desde hace más de 20 años, acompañamos a los empresarios de las PYMES en la mejora
