El tema de conversación común a todas las empresas es la dificultad de encontrar personal. Para muchos puestos de trabajo de contenido sencillo, las empresas ya han abandonado la esperanza de encontrar a alguien con la formación y experiencia ideal; se conforman con alguien que sea puntual , con ganas de aprender, de comunicarse y de asumir responsabilidades. Y que no mire el móvil cada 3 minutos. Por desgracia, este perfil no abunda.
Algunos puestos pueden tener una alta rotación y no crear grandes problemas. De estos trabajos, cada vez hay menos. En otros trabajos esta rotación puede provocar que la empresa se vaya “descapitalizando” del conocimiento enseñado, y esto repercuta en un trabajo hecho de forma mediocre.
El puesto de trabajo y el plan de incorporación
Es importante definir bien el puesto de trabajo y quien será su responsable. En algunos sectores hay que tener en cuenta un punto adicional, muy importantes: el calendario y el horario. Trabajar con horario ampliamente partido, horarios nocturnos, turnos de tarde, trabajar en festivos o fines de semana, todo ello hace el puesto menos atractivo, y será más difícil encontrara una persona válida. Hay que definir un plan de incorporación, cómo tiene que evolucionar profesionalmente el candidato a 3, 6 y 12 meses.
El trabajador debe de tener los medios para hacer bien su trabajo. Sin medios adecuados, el trabajo crea frustración, y de ahí a la salida de la empresa hay poco espacio.
Uno elemento clave es el salario. Cuando menos atractivo sea el puesto, más habrá que pagar. Pero tampoco se trata de ofrecer un salario que desmonte la estructura salarial de la empresa. Es mejor ofrecer una evolución del salario a priori, por ejemplo, a 3 años. La evolución del salario debe ir ligada a un compromiso el trabajador de ir asumiendo con éxito determinadas competencias y responsabilidades. También puede considerarse los complementos no dinerarios del trabajo .
La entrevista de trabajo
Una parte de la entrevista es explicar de forma clara las condiciones del puesto. Tipo de trabajo, necesidad de experiencia y/o formación, horario y calendario, evolución salarial. El candidato debe tener una idea clara de qué le ofrece la empresa y de las características del puesto. La empresa siempre debe cumplir con aquello a que se ha comprometido. De esta forma, también puede exigir lo que el nuevo trabajador ha ofrecido.
La otra parte es conocer al candidato lo suficiente como para valorar si puede desempeñar bien el trabajo o no. Muchas veces esto no se ve de forma clara en la entrevista, y hay que usar el periodo de prueba del contrato laboral.
La necesidad de asignarle un responsable
El puesto de trabajo debe tener un responsable claro. Será la persona que deba enseñar al nuevo empleado, y valorará su desempeño. Esta persona representará un papel clave en el futuro del recién contratado. En primer lugar tiene que determinar si las competencias básicas de la persona son suficientes para el puesto. Si no llega al mínimo, lo mejor es prescindir el trabajador. No es agradable, pero es mucho peor que se quede de forma indefinida y sea un freno a la evolución de la empresa.No todo el mundo sirve para enseñar a una persona nueva. No solo se trata de explicar cómo hacer las cosas, sino hacerlas bien y de forma segura. Un buen jefe crea buenos trabajadores. Uno de mediocre, crea rotación de personal y que la empresa se quede con aquellos que son incapaces de encontrar otro trabajo.
La evolución profesional
La empresa debe asegurarse que la persona va evolucionandoprofesionalmente, de acuerdo con el plan trazado cuando se definía el plan deincorporación. Incluso los puestos aparentemente más sencillos son susceptiblesde que se les incorpore responsabilidades y valor añadido. Una persona joven ycon alguna ambición profesional, si se encuentra estancada a los pocos meses deincorporarse en una empresa, buscará otro trabajo.
La comunicación
Es necesario comunicar a las personas que se han incorporado la valoración que la empresa hace de su desempeño. Para el trabajador es muy importante tener feedback sobre cómo está haciendo su trabajo. Se ha escrito mucho sobre la valoración del desempeño, pero con frecuencia hacer las cosas sencillas funciona bien. Cada 6 meses se pueden reservar 40 minutos, prepararse un poco la reunión y comunicar al trabajador qué hace bien, en qué debe mejorar y escuchar lo que el trabajador tenga que decir. A veces no es una conversación fácil; se debe ser exigente con los puntos que se debe mejorar, pero hay que ser cordial con la persona.
Lo que no funciona
A veces es común encontrar personal contratado para una cosahaciendo otra muy diferente, para la cual no está formado, no tiene experienciani le gusta. El trabajador probablemente ha aceptado porque piensa que si seniega, le despedirán, y no quiere buscar trabajo desde el paro. También a veceses posible encontrar personal que no dispone de los recursos mínimos necesariospara hacer bien su trabajo, o que sufre constantes cambios en el mismo, o quelo que se le explicó en la entrevista tiene poco que ver con la realidad a laque se enfrenta cada día. También ocurre que no se presta ninguna atención alnuevo empleado en su puesto. Todo esto son elementos que favorecen que eltrabajador esté buscando otro trabajo, y le dedique poca atención a suocupación actual.
En resumen
A un nuevo colaborador hay que dedicarle tiempo. Hacer lo correcto no asegura que todas las personas valiosas se queden, pero ayuda mucho. Los esfuerzos que se invierten en él nos los ahorramos con una menor rotación de trabajadores. Una rotación alta, al igual que un absentismo alto, es un síntoma de que algo no funciona en la empresa.
Es cierto que, para muchos puestos de trabajo, el nivel medio de los candidatos ha descendido en los últimos años. Por eso mismo, la empresa debe asumir la realidad y dedicar tiempo para hacer evolucionar a las nuevas incorporaciones hacia donde la empresa necesita.
Aunque se un tópico, es totalmente cierto que lo que marca la diferencia en las empresas es la calidad de su personal.
