L'experiència en centenars de clients pimes és que no hi ha relació entre les remuneracions variables i els objectius d'empresa. Ens trobem amb sistemes de comissions, de bonificació o de pagues extraordinàries que no estan relacionades a un objectiu concret; ni de vendes ni d'empresa.
Objectius i incentius, el mix per incrementar les vendes
L'experiència en centenars de clients pimes és que no hi ha relació entre les remuneracions variables i els objectius d'empresa. Ens trobem amb sistemes de comissions, de bonificació o de pagues extraordinàries que no estan relacionades a un objectiu concret; ni de vendes ni d'empresa.
A la part comercial és paradigmàtica la frase “a més vendes més ganes” sense tenir un objectiu definit. Sembla que l'únic objectiu és la paraula “Més” en lloc de “Quant” i “Com”.
3 metes que aconseguim en definir un bon objectiu
La remuneració variable ha d'estar lligada a un objectiu per a tots els departaments de l'empresa, i especialment en el de vendes. Primer l'objectiu, després l'incentiu.
Si no és així, es perd una gran oportunitat de matar tres ocells d'un tret.
1. Aconseguir les vendes que necessita o desitja l'empresa en les famílies o clients que necessiten controlar els marges i els costs que representen aquestes vendes. Però hi ha més…
2. Alinear l'estratègia a llarg termini amb les accions a curt termini tant en vendes com en altres àrees de l'empresa
3. Millorar el clima laboral en la mesura en què s'aclareix el sistema de remuneració i es valora l'esforç.
Mirem cada punt amb una mica més de detall:
1. Aconseguir les vendes i altres objectius anuals
És l'objectiu més directe i a curt termini (i necessari per descomptat). Està íntimament lligat a la gestió comercial i en concret a la de vendes. La idea essencial és marcar un objectiu o diversos i assignar-los a cadascun d'ells un import d'incentiu de tal manera que en funció del percentatge de consecució de l'objectiu aconseguirem el mateix percentatge de l'incentiu assignat.
Ha de quedar clar que l'incentiu és per a un període determinat i està lligat a un objectiu d'aquest període. Generalment és anual i cada any pot variar dins d'uns barems. Això és important per, d'una banda no entrar en rutines d'un any a un altre i perquè la persona sempre estigui motivada per aconseguir l'objectiu fins al final del període.
Si bé l'objectiu és anual, la liquidació de l'incentiu pot fer-se en períodes més breus a base de periodificar l'objectiu per mesos o trimestres i veure com és el seu seguiment.
I per descomptat ha d'haver-hi un “accelerador” de tal manera que els que superin l'objectiu tindran un increment d'incentiu significatiu.
2. Alinear-se amb l'estratègia a llarg termini
Un bon sistema d'incentiu en línia amb els objectius de l'empresa pot estar relacionant les accions de vendes de l'any en curs i amb l'estratègia a seguir a partir del següent. Per exemple: Si la nostra estratègia és obrir un nou mercat, es pot establir un objectiu per vendes en clients habituals i bonificar la captació de nous clients igual o més que la venda en els habituals. D'aquesta manera estem treballant a 2 anys de vista.
Cal ressaltar que el sistema d'incentiu pot aplicar-se a tota l'empresa amb la qual estem parlant d'alinear tots els departaments amb l'estratègia que es vulgui desplegar.
L'estratègia a llarg termini comença avui mateix i tenir un sistema d'incentius per objectius implantat permet concentrar-se en el dia a dia sabent que treballem pel futur.
3. Millorar el clima laboral
En l'embull de factors que influeixen en el clima laboral, aclarir el sistema de remuneració amb unes directrius implícites i poder veure com s'aconsegueixen els objectius produeix una autovaloració i vinculació amb l'empresa que millora el clima laboral de manera senzilla i gestionat indirectament. Cal tenir en compte que la manera de determinar els objectius ha de fer-se de manera realista, assolible, mesurable, específica de manera que genera un major consens i vinculació per part del personal involucrat.
És més senzill del que sembla amb ajuda de professionals. És convenient fer un treball d'organització previ que afecta les àrees de comercial i de recursos humans, costs i control pressupostari que són temes a comentar en altres articles.
En definitiva, la solució a l'enigma és: “primer els objectius i després els incentius”, però cal posar objectius.
