Desde hace ya unos años se habla que una empresa puede llegar a ser “tóxica”, es decir, que su cultura y las formas de trabajar en ella son muy insatisfactorias para sus trabajadores.
Ningún empresario reconocerá que el ambiente de trabajo en su organización es tóxico. En primer lugar, porque la toxicidad se asocia habitualmente a un jefe con malos modos.
La realidad es más complicada. Con frecuencia, un ambiente laboral negativo no está expresamente creado por un directivo malhumorado (aunque eso ayuda), sino por unas condiciones que con el paso de los años han evolucionado de regular a mal.
Qué es una empresa tóxica
Podemos encontrar tantas definiciones como trabajadores presuntamente afectados por ella, pero podemos definir unas cuantas características:
- No existe una evolución profesional para trabajadores con ganas de hacer cosas nuevas. Adicionalmente, el jefe se mete en todas partes (clientes, proveedores, operaciones, transporte, contabilidad, etc..) y le dice a la gente qué tiene que hacer.
- Las condiciones laborales (salario, horario...) no son buenas.
- No se reconoce el esfuerzo individual, y tampoco el colectivo. Con frecuencia la política interna (la familia, los amiguismos,..) pesan mucho más que el trabajo bien hecho.
- No están definidos los límites de la propia responsabilidad, y tampoco la de los demás, por lo que a una persona le puede caer una reprimenda (pública) por no hacer bien algo que está fuera de su autoridad. Nadie sabe quién puede recibir mañana.
Para la plantilla, esto es muy desmoralizante. El resultado es que las personas que pueden se van, y las que no (por edad, conformismo o competencias profesionales limitadas) se sienten atrapadas.
Una empresa tóxica, qué consecuencias implica
Muchas, y ninguna buena. Desde el punto de vista del trabajador, su comportamiento se hace pasivo, se convierte en la caricatura de un funcionario y adapta su productividad a lo que cree que percibe como compensación (salario menos malestar percibido; puede llegar a ser negativo)
Desde el punto de vista del empresario, la situación es muy frustrante. Siente que debe estar pendiente de todo, está cansado de que solo él tenga iniciativas y ve que no hay forma de captar gente competente a la plantilla. Los que se incorporan no tardan en marcharse. A veces el mal humor del empresario (causado por la situación) estalla y lo acaba pagando públicamente alguno que involuntariamente se ha puesto a tiro. Evidentemente, esto tiene una repercusión en las ventas (que no van bien) y en los resultados (que tampoco van como debería).
Cómo cambiar la situación de toxicidad
Sencillamente, el estilo de dirección debe cambiar. Esto no significa sonreír constantemente e ir diciendo que sí a todo, sino que implica un cambio mucho más profundo.
Los pasos a seguir pueden ser los siguientes:
- Definir responsabilidades y recursos asignados. Cada trabajador debe saber en qué debe centrarse. En una PYME no es fácil, pero es posible. Sin responsabilidades claras, el rendimiento general será bajo y consumirá muchos recursos.
- Ofrecer una carrera profesional al personal con potencial. Una carrera profesional no significa que todos deban ser jefes, (no hay empresa que pueda soportar eso) pero sí que deben tener las condiciones para poder crear más valor añadido a medida que ganan experiencia. La mayoría de las personas desea tener una sensación de logro en su trabajo, y una parte del nuevo valor creado puede trasladarse al salario.
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Dar responsabilidades de verdad. La responsabilidad otorgada debe permitir actuar con autonomía. Si alguien necesita instrucciones constantes, quizá no sea la persona adecuada. Pero en más del 90 % de los casos, las personas responden bien cuando se confía en ellas. Se delega a quien merece la confianza y quien acepta la responsabilidad. Si falla una de estas dos condiciones, la empresa tendrá un problema.
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Centrarse en lo estratégico. El empresario debe dejar el día a día en manos del equipo y centrarse en lo que impactará la empresa a medio plazo (1 a 3 años). Al principio le costará, pero con un poco de método puede hacerse.
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Evaluar con datos, no con emociones. Los resultados deben basarse en indicadores (plazos de entrega, rentabilidad, etc.) y no en estados de ánimo o anécdotas. Esos datos deben ser el punto de partida para cualquier conversación.
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No hay excepciones. El empresario no puede tolerar que directores con antigüedad, mandos intermedios de confianza, personal de toda la vida o quien sea tenga comportamientos tóxicos con los colaboradores de la organización. Una empresa son las personas que la integran, y a quien repetida y conscientemente perjudica el ambiente laboral se le debe brindar lo más pronto posible la oportunidad de ir a trabajar para la competencia.
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Una reflexión sobre los recursos humanos. Pocas veces es válido el motivo por el cual el empresario debe dictarlo casi todo. El decir “es que la gente no funciona” es un síntoma del estilo de dirección y el clima de la empresa, no la causa última. El empresario debe reflexionar sobre quién ha contratado a la mayoría de su personal.
Conclusión
El mal ambiente laboral nace de un determinado estilo de dirección provocado por la situación de los sistemas de la empresa, más que por el mal carácter de alguien en concreto. Cambiando los sistemas, el ambiente puede cambiar y los resultados de la empresa también. El primer paso siempre lo debe dar el empresario, empezando por mantener conversaciones sinceras con los colaboradores (eso cuesta) y aplicarse a si mismo la exigencia de deberes y derechos que se aplica a los demás.
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