Con frecuencia se escuchan declaraciones públicas de expertos que aseguran que la economía del futuro estará basada en empresas con un fuerte componente de conocimiento, y resaltan la importancia de que el sistema educativo prepare a los jóvenes en el dominio de las nuevas tecnologías, el pensamiento crítico y el trabajo en grupo.
El empresario puede pensar que este discurso no va con él, pues puede que no trabaje con analistas de datos de inteligencia artificial, ni biotecnólogos con un alto nivel de alemán ni influencers con dominio de las redes sociales. Pero el empresario se puede encontrar que a pesar de trabajar en un sector tradicional y servir a una clientela cercana geográficamente, no encuentre personal formado para la ejecución de sus operaciones, y la falta de profesionales es un freno para el crecimiento de su negocio y para la rentabilidad del mismo.
1.- Trabajos basados en el conocimiento.
Sin duda alguna, las empresas del futuro que triunfen serán aquellas que estarán basadas en el conocimiento… exactamente igual que ahora y que hace 30 años. La diferencia es que ahora hay más trabajos basados en el conocimiento, pero muchos de los trabajos que lo eran en el pasado lo siguen siendo hoy.
Los trabajadores manuales también necesitan de una
fuerte base de conocimiento para ser productivos.
Si hace tiempo ya eran oficios basados en el conocimiento (adquirido normalmente a base de años de aprendizaje), en la actualidad el entorno económico y técnico ha evolucionado haciéndolos más complejos: elementos como el uso de sistemas informáticos, la mayor disponibilidad de herramientas, materiales, la mayor exigencia de los clientes, las mayores necesidades de coordinación con otros trabajadores, etc.. La tendencia es hacia una mayor complejidad de los trabajos. Los trabajos basados en el conocimiento son aquellos que requieren de los siguientes factores:
- Formación. La impartida en ciclos formativos de grado superior o medio. Con frecuencia la empresa necesita de más profesionales de los que genera el sistema educativo.
- Habilidades. Capacidad de entender y aplicar especificaciones más o menos complejas, atención al detalle acompañada de visión de conjunto. Capacidad de adaptarse a situaciones nuevas.
- Experiencia. Conseguir un profesional competente no se logra en poco tiempo. Frecuentemente son necesarios cinco o incluso más años para que la empresa esté segura de poder asignar a la persona cualquier tipo de trabajo y que éste lo realice con la calidad y plazos de ejecución marcados.
Las empresas que necesitan de estos profesionales para ejecutar sus operaciones son aquellas que habitualmente trabajan por proyectos, en donde se construyen elementos únicos o series cortas, como construcción y talleres de todo tipo, en las que cada proyecto tiene sus propias especificaciones, su calendario y sus incertidumbres. Muy raramente puede decirse que el trabajo sea siempre el mismo, cada proyecto tiene sus requerimientos y con frecuencia puede presentar un conjunto único de retos. La realización del trabajo requiere de la presencia física del trabajador. La calidad profesional de los trabajadores es el elemento determinante del resultado de los trabajos.
2.- Trabajadores basados en el conocimiento.
Aunque parezca paradójico, las profesiones tradicionales de albañil, yesero, operador / programador de máquinas de control numérico, carpintero, soldador, mecánico y otras muchas cumplen todos los requisitos para definirlas como trabajos basados en el conocimiento. Los trabajadores de estos oficios no ejecutan tareas repetitivas sin demasiado valor añadido, sino que deben enfrentarse a situaciones nuevas, resolver problemas y desarrollar nuevos habilidades en su campo específico de especialización.
Los oficios ejecutan su trabajo con las manos,
como también lo hacen los cirujanos y los violinistas.
No todos los trabajadores en las operaciones de una empresa desarrollan tareas intensivas en conocimiento; pueden hacer falta ayudantes, personal de soporte y otros puestos de menor exigencia, pero una parte significativa de la plantilla de una empresa si que cumple con estas condiciones.
La relación entre la oferta y la demanda de este tipo de trabajadores provoca que éstos tengan más poder de negociación respecto a sus condiciones de trabajo. Las empresas deben tener unas políticas de personal encaminadas:
- La fidelización de los trabajadores formados con la empresa para evitar la pérdida de profesionales capacitados.
- La formación de los nuevos trabajadores, con el objetivo de permitir a la empresa crecer de forma rentable y que no esté sujeta a un desproporcionado poder de negociación de una minoría.
Tener una política específica es muy importante para atraer a este tipo de trabajos a personas jóvenes, entre 25 y 35 años, pues ellos serán el relevo generacional del personal que actualmente está por encima de los 50 años. No prever este factor es un error grave, pues la empresa necesita personal bien formado para ejecutar sus operaciones.
Para manejar una máquina sofisticada se necesitan operarios sofisticados. Los efectos de no disponer de los trabajadores adecuados son conocidos por todos: los trabajos se alargan más de lo que se ha presupuestado, las calidades no satisfactorias obligan a la realización de costosas reparaciones y retrabajos, la insatisfacción de los clientes, la incapacidad de absorber proyectos que comercialmente han costado de conseguir, etc.. Resumiendo, la falta de profesionales adecuados afecta negativamente a las ventas, a la rentabilidad y a la reputación de la empresa en su mercado. En estas circunstancias, la empresa puede no hacer nada si sus competidores se comportan igual, pero no puede esperar ni diferenciarse en positivo, ni crecer ni ganar dinero.
El conocimiento de los trabajadores también afecta a la sucesión o venta empresarial. Cuando un empresario piensa en jubilarse, las opciones que tiene son o bien traspasar la empresa a un hijo o bien venderla. El hecho que los únicos trabajadores que pueden ejecutar bien el trabajo tengan 55 años o más pone las cosas más difíciles al sucesor y/o reduce claramente el precio de venta de la empresa.
3.- ¿Qué puede hacer el empresario?
Independientemente de que el empresario encuentre o no en el mercado de trabajo personal que pueda cumplir con sus requerimientos actuales, deberá ser él mismo el que haga subir el nivel de competencias de su plantilla actual. Lo primero que puede hacer es reconocer la situación y la importancia de su resolución para mejorar los resultados económicos de la empresa. Con este reconocimiento, el empresario priorizará su resolución y le asignará los recursos necesarios. A partir de ahí, debe trazar un plan para ponerle remedio y ser exigente en su implementación. Este es un tipo de plan más difícil que adquirir una máquina o un vehículo o una nave. Con frecuencia la compra de activos puede conseguirse consiguiendo financiación. Pero trabajar para mejorar la calificación del personal exige constancia, esfuerzo económico y humano, así como mano izquierda. Lo que no es realista es esperar a que del sistema educativo salga el personal suficiente con la formación necesaria, las habilidades y la experiencia para producir al 100% desde el primer día a lo largo de toda su vida profesional en la empresa. La empresa debe hacer algo para conseguir este objetivo.
Hacer crecer profesionalmente al personal es una de las
tareas clave para que la empresa prospere.
Para el diseño del plan, primero se necesita saber qué conocimientos, habilidades y experiencias son necesarias para que las operaciones de la empresa se ejecuten como quiere el empresario. A partir de este punto, se podrá diseñar un plan que capacite al personal en cada una de las competencias. Es imprescindible que las personas que enseñan tengan un nivel de conocimientos suficiente para poder hacerlo bien, así como una cierta capacidad pedagógica. También deben tenerse en cuenta factores como la escala salarial en función de los conocimientos adquiridos y realmente demostrados, el tener en cuenta competencias genéricas clave como son la responsabilidad, el ritmo de trabajo o la capacidad de trabajar en equipo cuando es necesario.
Un tema importante es la constancia: el mejor plan sirve de poco si no se aplica o se aplica por un tiempo insuficiente porque ha pasado de moda dentro de la empresa. El objetivo no es aplicar un plan, sino conseguir su objetivo, que es tener una plantilla que permita a la empresa diferenciarse la de competencia, vender más y ganar más.
Habitualmente el personal valora que la empresa invierta en su formación, pues es una de las mejoras garantías para mantener su empleabilidad (es decir, que las empresas consideren que la persona es capaz de aportar valor añadido). Es cierto que existe el peligro de que, una vez formados, tengan la tentación de marchase, y es probable que reciban ofertas de las empresas de la competencia. Pero, como se dice frecuentemente, es mucho peor no formarlos y que se queden en la empresa, acumulando antigüedad y poca productividad.
