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Salario por objetivos, ¿buena práctica?

Cada vez son más extendidos dentro de las pymes las estrategias de RRHH fundamentadas en políticas salariales variables. La fijación de este tipo de incentivos puede contribuir de manera positiva tanto a la motivación de los empleados, como a la competitividad y resultados de la organización.

Factores positivos

Entre los factores positivos que pueden provocar estos sistemas retributivos, podríamos destacar:

  • Puede facilitar la transmisión de la dirección al equipo, de los objetivos estratégicos que se consideran clave para el éxito empresarial, o que los empleados comprendan y se identifiquen en mayor medida con la misión de su organización y de sus puestos de trabajo.
  • Si los salarios variables se definen correctamente, ayudarán a mantener los equipos mucho más motivados y alineados con los factores clave de sus puestos de trabajo.
  • También pueden contribuir a que la pyme mantenga una mayor capacidad de retención del talento ya que, con estos criterios de retribución los miembros del equipo más efectivos o eficientes percibirán mayor incentivo por su trabajo, mientras que aquellos que mantengan un nivel de desempeño menos claro, también se verán afectados negativamente en sus niveles de ingresos, dinámica salarial que potenciará que permanezcan en sus equipos las personas más resolutivas y capacitadas. 
  • Pueden ayudar a la empresa a flexibilizar las estructuras de coste salarial en función de la evolución de los ingresos o resultados, situación que contribuye a transformar de fijo a variable parte de la masa salarial.

Otros factores

Entonces, si estas políticas pueden beneficiar a la empresa y la motivación de los empleados. ¿Por qué no se hace un uso más generalizado de los sistemas retributivos variables? La respuesta a esta cuestión es que son una herramientas de doble filo, bien definidas e implantadas pueden ser un revulsivo para la motivación y productividad, pero si no se establecen correctamente pueden generar múltiples tensiones internas, conflictividad y desmotivación. Es común que muchas pymes y empresarios sean reticentes a estos sistemas de retribución por experiencias previas muy negativas relacionadas con errores simples, pero demasiado extendidos, a la hora de definir e implantar este tipo de retribuciones.

Vamos a enumerar algunos de los más comunes:

Objetivos inalcanzables

Si los objetivos que planteamos a nuestros equipos no son realistas asumimos el riesgo de que nuestros colaboradores vean la propuesta de incentivos como un engaño u ofensa a su empeño e inteligencia. Si no existe una proporcionalidad entre el esfuerzo que se plantea y el premio que se ofrece el sistema de incentivos no proporcionará efecto positivo alguno.

Falta de flexibilidad en los sistemas de incentivos

De la misma manera que los objetivos de la empresa y entorno pueden variar de manera periódica, también han de variar los objetivos e incentivos de los equipos de la organización. De este modo la organización y sus personas puedan alinease de manera más ágil con la situación y entorno.

Medible y entendedor

Si el incentivo no es medible ni entendido por el equipo difícilmente conseguirá el retorno esperado. Es importante huir tanto de los sistemas retributivos variables excesivamente simplistas como de aquellos muy complejos, ambos extremos limitarán el resultado esperado de la prima.

 

Empresa en la que trabajamos en la optimización y la gestión

 

Objetivos dentro del ámbito de actuación

Es necesario que los objetivos estén dentro del ámbito de actuación, atribución y responsabilidades de cada uno de los puestos de trabajo. Incentivar a un trabajador o dejar de hacerlo por algo que no está en su mano no contribuirá a la motivación y desempeño de los equipos de trabajo. Anotar también a este respecto, la necesidad de dotar a las personas de los recursos necesarios para la consecución de los objetivos. 

Herramientas para medir el grado de alcance de los objetivos

Que el empleado disponga de herramientas para medir su grado de alcance de los objetivos también potenciará los beneficios del incentivo. Fijarse metas y medirse acostumbra a reportar una mejora de los resultados en todos los ámbitos de la vida.

Dirección por objetivos

Que la organización disponga de un estilo de dirección que potencie la dirección por objetivos será fundamental para sacar el máximo de los provechos de estos sistemas retributivos.

Periodicidad

Es habitual que fracasen sistemas de incentivos por la periodicidad en la liquidación y cálculo de estas retribuciones. En muchas ocasiones limitaciones informáticas o de gestión interna de la empresa limitan a las pymes a establecer sistemas de liquidación mensual. Ante esta disyuntiva se implantan sistemas con periodos de liquidación anual, periodicidad que limita drásticamente los efectos motivadores de estas políticas retributivas.

Si su experiencia con la implantación de estos sistemas de retribución variable fue positiva, le animamos a profundizar en estas e irlos perfeccionando y ampliando cada vez más, y en más puestos de trabajo y departamentos. Si sus experiencias previas no fueron buenas, le animamos a que vuelva a probar y no se rinda porque ayudan a conseguir un mejor desempeño.

Revise si había caído en alguno de estos errores tan comunes o solicite ayuda a especialistas en materia de gestión de personas para diseñar un sistema variable de retribuciones ajustado a las necesidades y objetivos de su organización. Quizá en el pasado no consiguió diseñar un sistema retributivo ideal, pero si a futuro diseña uno que consiga establecer entre usted y sus equipos una relación de win to win, seguro que cambiará de opinión y verá claros los retornos de estas políticas retributivas. 

Desde Iberdac le podemos ayudar a conseguir el sistema retributivo que su empresa precisa para llegar a sus objetivos. No dude en contactar con nosotros para aclarar cualquier inquietud en el marco de los RRHH. 

Contactar con Iberdac

Creado por: Eduardo Millán Jan 26, 2022 9:00:00 AM
Eduardo Millán
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Topics: Recursos Humanos

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