Cada vez son más extendidos dentro de las pymes las estrategias de RRHH fundamentadas en políticas salariales variables. La fijación de un salario por objetivos como incentivo, puede contribuir de manera positiva tanto a la motivación de los empleados, como a la competitividad y resultados de la organización.
Factores positivos
Entre los factores positivos que pueden provocar estos sistemas retributivos, podríamos destacar:
-
Transmisión de objetivos estratégicos
Puede facilitar la transmisión de la dirección al equipo, de los objetivos estratégicos que se consideran clave para el éxito empresarial, o que los empleados comprendan y se identifiquen en mayor medida con la misión de su organización y de sus puestos de trabajo.
Si los salarios variables se definen correctamente, ayudarán a mantener los equipos mucho más motivados y alineados con los factores clave de sus puestos de trabajo.
- Retención del talento
Puede contribuir a que la pyme mantenga una mayor capacidad de retención del talento ya que, con estos criterios de retribución los miembros del equipo más efectivos o eficientes percibirán mayor incentivo por su trabajo, mientras que aquellos que mantengan un nivel de desempeño menos claro, también se verán afectados negativamente en sus niveles de ingresos, dinámica salarial que potenciará que permanezcan en sus equipos las personas más resolutivas y capacitadas.
- Estructura de costes salarial
Puede ayudar a la empresa a flexibilizar las estructuras de coste salarial en función de la evolución de los ingresos o resultados, situación que contribuye a transformar de fijo a variable parte de la masa salarial.
Otros factores
Entonces, si estas políticas pueden beneficiar a la empresa y la motivación de los empleados. ¿Por qué no se hace un uso más generalizado de los sistemas retributivos variables? La respuesta a esta cuestión es que son una herramienta de doble filo, bien definidas e implantadas pueden ser un revulsivo para la motivación y productividad, pero si no se establecen correctamente pueden generar múltiples tensiones internas, conflictividad y desmotivación. Es común que muchas pymes y empresarios sean reticentes a estos sistemas de retribución por experiencias previas muy negativas relacionadas con errores simples, pero demasiado extendidos, a la hora de definir e implantar este tipo de retribuciones.
Vamos a enumerar algunos de los errores más comunes:
Objetivos inalcanzables
Si los objetivos que planteamos a nuestros equipos no son realistas asumimos el riesgo de que nuestros colaboradores vean la propuesta de incentivos como un engaño u ofensa a su empeño e inteligencia. Si no existe una proporcionalidad entre el esfuerzo que se plantea y el premio que se ofrece el sistema de incentivos no proporcionará efecto positivo alguno.
Falta de flexibilidad en los sistemas de incentivos
De la misma manera que los objetivos de la empresa y entorno pueden variar de manera periódica, también han de variar los objetivos e incentivos de los equipos de la organización. De este modo la organización y sus personas puedan alinease de manera más ágil con la situación y entorno.
Medible y entendedor
Si el incentivo no es medible ni entendido por el equipo difícilmente conseguirá el retorno esperado. Es importante huir tanto de los sistemas retributivos variables excesivamente simplistas como de aquellos muy complejos, ambos extremos limitarán el resultado esperado de la prima.
Objetivos dentro del ámbito de actuación
Es necesario que los objetivos estén dentro del ámbito de actuación, atribución y responsabilidades de cada uno de los puestos de trabajo. Incentivar a un trabajador o dejar de hacerlo por algo que no está en su mano no contribuirá a la motivación y desempeño de los equipos de trabajo. Anotar también a este respecto, la necesidad de dotar a las personas de los recursos necesarios para la consecución de los objetivos.
Herramientas para medir el grado de alcance de los objetivos
Que el empleado disponga de herramientas para medir su grado de alcance de los objetivos también potenciará los beneficios del incentivo. Fijarse metas y medirse acostumbra a reportar una mejora de los resultados en todos los ámbitos de la vida.
Dirección por objetivos
Que la organización disponga de un estilo de dirección que potencie la dirección por objetivos será fundamental para sacar el máximo de los provechos de estos sistemas retributivos.
Periodicidad
Es habitual que fracasen sistemas de incentivos por la periodicidad en la liquidación y cálculo de estas retribuciones. En muchas ocasiones limitaciones informáticas o de gestión interna de la empresa limitan a las pymes a establecer sistemas de liquidación mensual. Ante esta disyuntiva se implantan sistemas con periodos de liquidación anual, periodicidad que limita drásticamente los efectos motivadores de estas políticas retributivas.
Objetivos e incentivos, el mix para incrementar ventas
En Iberdac, nos encontramos con muchas empresas en las que no hay relación entre las remuneraciones variables y los objetivos de empresa. Nos encontramos con sistemas de comisiones, de bonus o de pagas extraordinarias que no están relacionadas a un objetivo concreto; ni de ventas ni de empresa.
En la parte comercial es paradigmática la frase “a más vendes más ganas”, sin tener un objetivo definido. Parece que el único objetivo es la palabra “Más” en lugar de “Cuánto” y “Cómo”.
Definir un buen objetivo
Como ya hemos comentado, es muy importante que la remuneración variable esté ligada a un objetivo para todos los departamentos de la empresa, y en especial el de ventas. Primero el objetivo, después el incentivo. Si no es así, se pierde una gran oportunidad de matar tres pájaros de un tiro, por ejemplo, conseguir las ventas que necesita o desea la empresa en las familias o clientes que necesita controlando los márgenes y los costes que representan esas ventas. Alinear la estrategia de largo plazo con las acciones del corto plazo tanto en ventas como en otras áreas de la empresa, mejorar el clima laboral en la medida en que se clarifica el sistema de remuneración y se valora el esfuerzo...
Veamos cada punto con un poco más de detalle:
-
Conseguir las ventas y otros objetivos anuales
Es el objetivo más directo y cortoplacista (y necesario por supuesto). Está íntimamente ligado a la gestión comercial y en concreto a la de ventas. La idea esencial es marcar un objetivo o varios y asignarle a cada uno de ellos un importe de incentivo de tal manera que en función del porcentaje de consecución del objetivo conseguiremos el mismo porcentaje del incentivo asignado.
Tiene que quedar claro que el incentivo es para un periodo determinado y está ligado a un objetivo de ese periodo. Generalmente es anual y cada año puede variar dentro de unos baremos. Esto es importante para, por un lado, no entrar en rutinas de un año a otro y para que la persona siempre esté motivada por conseguir el objetivo hasta el final del periodo.
Si bien el objetivo es anual, la liquidación del incentivo puede hacerse en periodos más breves a base de periodificar el objetivo por meses o trimestres y ver cuál es su seguimiento.
Y por supuesto tiene que haber un “acelerador” de tal manera que los que superen el objetivo tendrán un incremento de incentivo significativo.
-
Alinearse con la estrategia a largo plazo
Un buen sistema de incentivo en línea con los objetivos de la empresa puede estar relacionando las acciones de ventas del año en curso y con la estrategia a seguir a partir del siguiente. Por ejemplo: Si nuestra estrategia es abrir un nuevo mercado, se puede establecer un objetivo por ventas en clientes habituales y bonificar la captación de nuevos clientes igual o más que la venta en los habituales. De esta manera estamos trabajando a 2 años vista.
Hay que resaltar que el sistema de incentivo puede aplicarse a toda la empresa con lo estamos hablando de alinear todos los departamentos con la estrategia que se quiera desplegar.
La estrategia a largo plazo empieza hoy mismo y tener un sistema de incentivos por objetivos implantado permite concentrarse en el día a día sabiendo que trabajamos para el futuro.
-
Mejorar el clima laboral
En la maraña de factores que influyen en el clima laboral, clarificar el sistema de remuneración con unas directrices implícitas y poder ver cómo se consiguen los objetivos produce una autovaloración y vinculación con la empresa que mejora el clima laboral de manera sencilla y gestionado indirectamente. Hay que tener en cuenta, y es importante resaltar, que la forma de determinar los objetivos debe hacerse de manera realista, alcanzable, medible y específica, de esta manera se genera un mayor consenso y vinculación por parte del personal involucrado.
Es más sencillo de lo que parece con ayuda de profesionales. Es conveniente hacer un trabajo de organización previo que afecta a las áreas de comercial y de recursos humanos, costes y control presupuestario que son temas para comentar en otros artículos.
En definitiva, la solución al enigma es: “primero los objetivos y luego los incentivos”, pero hay que poner objetivos.
Si su experiencia con la implantación de estos sistemas de retribución variable fue positiva, le animamos a profundizar en estas e irlos perfeccionando y ampliando cada vez más, y en más puestos de trabajo y departamentos. Si sus experiencias previas no fueron buenas, le animamos a que vuelva a probar y no se rinda porque ayudan a conseguir un mejor desempeño.
Revise si había caído en alguno de estos errores tan comunes que hemos comentado o solicite ayuda a especialistas en materia de gestión de personas para diseñar un sistema variable de retribuciones ajustado a las necesidades y objetivos de su organización.
Quizá en el pasado no consiguió diseñar un sistema retributivo ideal, pero si a futuro diseña uno que consiga establecer entre usted y sus equipos una relación de “win to win”, seguro que cambiará de opinión y verá claros los retornos de estas políticas retributivas.
Desde Iberdac le podemos ayudar a conseguir el sistema retributivo que su empresa precisa para llegar a sus objetivos. No dude en contactar con nosotros para aclarar cualquier inquietud en el marco de los RRHH.
