Muchos empresarios se han enfrentado a esta realidad: trabajadores clave, que han sido durante años un pilar fundamental de la empresa, están próximos a su jubilación. Se trata de personas que han contribuido con su carácter, experiencia y conocimiento al crecimiento de la organización, a la fidelización de los clientes y a una eficiencia técnica que diferencia a la empresa de sus competidores.
Pero surge la pregunta que preocupa a cualquier empresario: ¿quién tomará el relevo?
Las respuestas habituales —“No lo sé”, “Ya lo hará fulanito y así espabilará” o “Ya lo haré yo mismo”— son equivocadas y pueden comprometer el futuro del negocio.
La importancia de anticiparse al relevo generacional
Si empezamos a pensar en este tema cuando faltan pocos meses para la jubilación de un trabajador clave, ya vamos tarde. Las condiciones del mercado laboral actual, especialmente en lo referente a la cualificación de los trabajadores jóvenes, hacen que muchos puestos tradicionalmente no considerados críticos —como albañiles, soldadores o técnicos especializados— se hayan convertido en roles esenciales porque nadie más posee el saber hacer del trabajador veterano.
En otros casos, aparece la tentación de aprovechar la jubilación de un puesto de responsabilidad (por ejemplo, jefes de compras, jefes de fábrica o planificadores de producción) para poner en su lugar a alguien con una fracción de la experiencia y la mitad del sueldo. Esta decisión, aparentemente económica, suele tener un coste muy elevado en productividad y estabilidad operativa.
La gestión de RRHH y la sucesión interna: lo que el empresario debe saber
En la literatura empresarial se habla mucho de gestión de recursos humanos, pero pocas veces se explica qué significa realmente en la práctica diaria. El empresario debe considerar estos puntos fundamentales:
1. Lo que diferencia a las empresas son las personas, no los activos
Una empresa rentable no lo es por tener muchos recursos, sino porque ha logrado reunir la mejor plantilla posible.
Decir “la mitad de mi plantilla sirve para poco” es ignorar que la primera responsabilidad del empresario es disponer de un equipo competente. Una plantilla sólida permite:
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Tener mejores condiciones de compra
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Producir con eficiencia
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Vender más
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Contar con un control de gestión adecuado
2. Las competencias de las personas no son intercambiables
La rotación de puestos debe plantearse con extremo cuidado.
En algunos casos funciona; en otros, sustituir un perfil técnico con otro sin experiencia específica es un error muy costoso.
Por mucha prisa que tenga el empresario en cubrir una vacante, no debe asignar un puesto crítico “porque alguien tiene que hacerlo”.
Si la urgencia obliga a colocar temporalmente a un colaborador, la empresa debe:
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Garantizar que ese colaborador reciba formación y condiciones para desempeñar bien su trabajo
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O buscar un sustituto adecuado y estable para los próximos años
Lo contrario es poner un parche que se caerá pronto.
3. Prepararse para un puesto exigente requiere tiempo… y voluntad
Todo empresario sabe cuándo sus empleados se jubilarán.
A partir de determinada edad, es necesario:
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Hablar con el trabajador sobre su horizonte laboral
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Preparar con tiempo el relevo
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Identificar si el sustituto ideal está dentro de la plantilla o debe contratarse externamente
El candidato debe:
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Aceptar el reto de forma voluntaria
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Recibir un plan de formación estructurado, muchas veces con el propio trabajador veterano como formador
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Contar con formación adicional cuando sea necesario
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Recibir una recompensa o reconocimiento acorde al nuevo esfuerzo
En algunos casos, este proceso puede durar años, especialmente en oficios técnicos.
4. Los objetivos de RRHH se planifican a largo plazo
Aprender no significa dejar de producir. Significa recibir retos crecientes con supervisión mientras se garantiza un aprendizaje sólido.
Pero la realidad siempre introduce imprevistos:
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El trabajador senior puede adelantar su jubilación
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El sustituto puede cambiar de opinión o recibir otra oferta
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El aprendizaje puede no avanzar al ritmo deseado
Por eso es vital iniciar el proceso cuanto antes, incluso sin tener una jubilación inmediata en el horizonte.
Saber gestionar la jubilación de personal clave: pasos recomendados
Para que las jubilaciones sean lo menos traumáticas posible, es conveniente:
1. Revisar periódicamente la edad de jubilación de la plantilla
Idealmente, una vez al año.
2. Identificar a los trabajadores clave y puestos críticos
No solo por cargo, también por la importancia real del know-how.
3. Decidir el tipo de sustitución
Promoción interna, contratación externa o mezcla de ambas.
4. Diseñar un plan de formación, práctica y transferencia de conocimiento
No basta con “acompañar”: debe existir un plan estructurado.
5. Hacer seguimiento real del progreso del candidato
Antes de la jubilación del empleado veterano.
Si el avance no es suficiente, se debe reforzar o replantear el proceso.
La primera obligación del empresario: tener una buena plantilla
Si el empresario no tiene tiempo para preparar estos relevos, el problema no es la jubilación:
👉 el problema es la gestión del propio rol directivo.
Si lo urgente no permite ocuparse de lo importante, es momento de reorganizar funciones y prioridades.
Una correcta preparación del relevo generacional es una de las decisiones más estratégicas para garantizar la continuidad, estabilidad y competitividad de la empresa.
