Una empresa puede despedir a un trabajador por varias razones. Muchas pymes se han visto obligadas a prescindir de parte de su plantilla por una reducción súbita y continuada de la demanda. Reducir el número de trabajadores y, por tanto, la masa salarial, es una de las medidas que la empresa debe tomar para sobrevivir una crisis económica.
Pero, en otras ocasiones, el despido se produce por otros motivos. Puede ser que el trabajador no encaje en la empresa, o que haga mal su trabajo, tenga conflictos con sus compañeros, que no se entienda con su jefe, con los clientes, o con los proveedores.
Ante una situación como la descrita, el despido puede ser visto como una solución. La finalización de la relación entre la empresa y ese trabajador puede permitir incorporar a otra persona con el propósito que mejorará el desempeño de la anterior, y que los conflictos previamente existentes desaparecerán.
El único freno al cambio es la indemnización que debe abonarse al trabajador por su despido. Ante esta situación, el empresario se encuentra con la decisión de pagar indemnización y despedir o no pagar indemnización y mantener a la persona en la empresa. La decisión es difícil, y a medida que pasa el tiempo y aumenta el importe de la indemnización, más frustración causa al empresario.
Cómo mantener el buen rumbo
Es común encontrarse con este tipo de situaciones. Pero lo que debe realmente preocupar al empresario es cómo se ha llegado a ella y, sobre todo, qué pasos deben seguirse para evitar que se repita una segunda o tercera vez. El tener que prescindir de trabajadores porque no se adaptan a la empresa debe ser considerado como un fracaso. El tener, durante años, a trabajadores no aptos, es un fracaso aún mayor y una sangría.
Para evitarlo, es necesario seguir los siguientes pasos:
Tener un proceso de selección exigente
Muchas pymes contratan a una persona sin tener en cuenta si tiene todas las competencias necesarias para ejercer bien el puesto. Contratan a conocidos de trabajadores, familia más o menos lejana, amigos de la juventud y a vecinos. Contratar a personas con las que se tiene un vínculo emocional previo es, salvo contadas excepciones, un error. Aunque el empresario se quiera convencer de lo contrario, no se tratará a la persona como si este vínculo no existiera, aunque ésta cobre lo mismo que las demás.
Con frecuencia se argumenta que la persona es “de confianza”, sin saber bien qué se incluye en esta definición. Solo debe contratarse a una persona con la que se mantiene un vínculo emocional si el empresario y su organización es capaz de separar de forma clara y nítida el ámbito de la empresa y el ámbito de los vínculos personales. Si no es así, se equivoca.
No evaluar regularmente al personal
El empresario no puede saber a ciencia cierta si una persona es válida para su trabajo hasta que no ha pasado un tiempo desempeñándolo. Con frecuencia se usa el criterio de que, si no hay novedades, la persona desempeña bien su trabajo. Esto es un error, porque se carga la responsabilidad a la organización en su conjunto, o al criterio de su jefe que quizá no es la persona más idónea para evaluar al nuevo trabajador. Es necesario evaluar regularmente al personal en base a criterios objetivos y comunicar esta evaluación tanto al trabajador como al empresario.
Una persona debe ser evaluada a los 6 y a los 12 meses de su incorporación. Con frecuencia la evaluación no se lleva a cabo porque “no hay tiempo”. El hecho que lo urgente impida hacer los importante es un síntoma claro de la existencia de disfunciones en la empresa.
No tener un plan para mejorar el desempeño
Es posible que la nueva incorporación tenga áreas en las que deba reconducir determinados puntos. Los motivos pueden ser diversos, pero la empresa debe decidir si puede intentar reconducir la situación o no. Si así es, debe planificar, juntamente con el trabajador, qué actitudes deben cambiar, qué competencias profesionales deben adquirirse y cómo se adquirirán, saber qué barreras ha encontrado el trabajador para ejercer bien su trabajo y eliminarlas, qué debe cambiar y qué persona ayudará al trabajador a que consiga los objetivos marcados.
Debe también especificarse en qué fecha se espera que se hayan conseguido objetivos parciales. Si la empresa considera a la persona potencialmente válida y el trabajador quiere trabajar en la empresa, ambas partes deben acordar hacer un esfuerzo planificado para conseguir el objetivo. La mayor parte de los desempeños no satisfactorios pueden corregirse si son abordados a tiempo y con la mejor voluntad por ambas partes. Sin la existencia de un plan, esperar que una situación mejore por si misma es autoengañarse.
No tomar una decisión
Si la empresa considera que el comportamiento del trabajador no se ajusta a sus necesidades, o bien el plan de mejora fracasa, la conclusión es que la empresa ha cometido un error de selección de personal. Deben tomarse las medidas adecuadas para intentar evitar cometer de nuevo el mismo error.
Por otro lado, no tiene sentido mantener a la persona en la empresa. Esta costará mucho dinero porque no hará bien su trabajo y cobrará un salario. Estará insatisfecho y ocupando el puesto de una persona que podría hacer bien las cosas. El empresario debe tomar una decisión y llevarla a cabo. No decidir es decidir por mantener la situación no satisfactoria.
El no llevar a cabo estas cuatro funciones puede acabar implicando que una parte de la plantilla de la empresa no sea la adecuada. Despedir a un trabajador con antigüedad y que no funciona puede ser visto como una solución al problema, pero de hecho es el síntoma de la existencia de un problema en la gestión de los RRHH de la empresa.
