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Rentabilizar la formación del personal

Por Internet se puede encontrar una cita atribuida a Henry Ford, y que dice que sólo hay algo peor que formar a los empleados y es que se vayan de la empresa. El punto pésimo es no formarlos y que se queden en la misma. El aforismo es absolutamente cierto, pero el reto real aparece cuando se quiere llevar a la práctica. En muchas empresas, lo que sucede es que no se forma al personal, este se acaba marchando y siendo sustituido por otras personas que también carecen de formación.

Alinear la formación interna con los objetivos de la empresa

Todos hemos sido testigos de buenas intenciones, en las que la empresa imparte cursos de Excel, inglés, o cualquier otra materia parecida, con unos resultados que contribuyen poco a la competitividad de la empresa. Y ello no por falta de interés de las materias mencionadas, sino porque la formación se imparte como algo separado de las necesidades de la empresa. No hay objetivos empresariales ni personales, no hay medición del impacto de la formación en los resultados de la empresa, no se mide el incremento de la productividad que debería producirse tras una inversión sostenida a lo largo del tiempo en formación. En general, en la PYME se imparte poca formación, y el esfuerzo que se hace no está orientado a mejorar la competitividad de la empresa

La formación interna tiene una importancia fundamental en aquellos trabajos que son oficios, y que requieren un periodo largo de tiempo para poder desarrollarlos de forma satisfactoria. Antiguamente, la figura del aprendiz permitía que el nuevo personal poco experimentado tuviese un proceso de aprendizaje. Hoy en día, esta figura no existe, excepto en algunos cursos de formación dual de los Ciclos Formativos de Grado Superior, pero solo una minoría de trabajadores sigue estos cursos. La empresa se encuentra con personal con poca formación de base y unas necesidades de competencias técnicas cada vez mayores que el personal de nueva incorporación no tiene

El empresario debe prever cuándo se jubilarán los trabajadores experimentados y debe decidir quién los sustituirá. Sin hacer este ejercicio, puede encontrarse con serias limitaciones por haber perdido a las personas que saben hacer bien el trabajo y no tener sustitutos. 

¿Qué debe enseñarse y a quién?

La elección de las materias a impartir es el primer punto que debe llevarse a cabo teniendo en cuenta los objetivos de negocio de la empresa. Por ejemplo, si se quiere aumentar la productividad del personal de fábrica, esta puede alcanzarse aumentando la polivalencia de los operarios. Esta polivalencia pasa por ser más autónomos con las máquinas (el operario debe poder fabricar piezas, pero también preparar la máquina y/o realizar determinadas operaciones de mantenimiento) y que conozcan el uso de un mayor número de máquinas. Es básico que la materia a impartir sea la que la empresa necesite y que pueda traducirse en ganancias económicas concretas; en un caso fabril, mejora de la productividad a partir de disminución de tiempos de paro, reducción de servicios exteriores de mantenimiento, reducción del número de reprocesos de piezas, reducción del plazo de fabricación, etc..  

Siendo el objetivo el aumento de la productividad de la fábrica, el alumnado será el personal de planta que tenga  ganas de aprender. Sin ganas de aprender, mejor no empezar.

¿Quién debe enseñar y qué plan de formación?

Siguiendo con el ejemplo del personal de fábrica, las personas que enseñarán el funcionamiento de las máquinas serán o bien encargados de producción o algunos maquinistas experimentados. Para cada máquina, se debe establecer un plan, concretando qué procesos debe aprender el alumno y en qué plazos debe completar su formación. Es adecuado que la demostración de lo aprendido se certifique de forma independiente, por ejemplo ejecutando un trabajo determinado delante de otro trabajador experimentado que no sea su profesor.  Es bueno que exista un cierto reconocimiento público al hecho de que una persona del equipo haya adquirido una nueva competencia técnica. Es un acto motivante y un buen ejemplo para los demás.

La empresa debe mantener un registro de las competencias adquiridas por los trabajadores. Y asegurarse que el trabajador puede llevar a la práctica la formación recibida. Es la forma que la empresa se beneficie de los esfuerzos realizados.

La relación con el salario

Adicionalmente, el salario de los trabajadores puede contemplar el nivel de formación de los mismos. Cuanto mejor esté formada la persona, más rendimiento proporcionará a la empresa y esta podrá pagar mejores salarios. Es un elemento objetivo que debe admitir poca discusión en la plantilla y en la dirección de la empresa.  

Seguir este camino no asegura estar exento de la aparición de dificultades. La empresa puede no querer que un trabajador extraordinariamente competente en una máquina dedique su tiempo a otros puestos de trabajo mientras otro trabajador maneja la máquina del primero con menos pericia. En estos casos, debe considerarse que es imperativo tener un operario de respaldo, pues el primero puede dejar la empresa por múltiples motivos imprevistos y crearse de forma súbita una situación complicada.

Cuando una empresa va gestionando durante años la formación de su personal con esta metodología, se encuentra que el nivel formativo de su plantilla ha aumentado y la empresa está consiguiendo unos resultados económicos mejores. El factor fundamental es la elección de los contenidos formativos y la continuidad del esfuerzo, tanto por parte de la empresa como de los trabajadores.

Motivación del personal

Presentar un plan de formación a una persona que se acaba de incorporar a la empresa constituye una motivación para que esta se quede. Le implicará un esfuerzo, pero que la empresa quiera convertirlo en un profesional es uno de los factores de motivación más potentes que existen. No todas las nuevas incorporaciones querrán seguir el camino, pero con que lo haga el 50% de las mismas ya representará una mejora respecto a la situación previa.

La empresa debe tener claro qué criterio llevar a la práctica para aquellas nuevas incorporaciones que, por los motivos que sea, no tengan ganas de aprender.

Nueva llamada a la acción

Creado por: Jordi Gavaldà May 11, 2022 9:00:00 AM
Jordi Gavaldà
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Topics: Recursos Humanos

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